Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством. В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. В данном случае законодателем определены меры, которые применяются при привлечении работников к общей дисциплинарной ответственности. Однако нельзя не заметить, что в ч. 1 ст. 192 ТК РФ не определены конкретные основания увольнения, признаваемые в качестве дисциплинарного взыскания. Очевидно, что к их числу относится п. 5 ст. 81 ТК РФ, то есть расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. К числу дисциплинарных взысканий относится и увольнение по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение прогула, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Дисциплинарным взысканием является и расторжение трудового договора по пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Дисциплинарным взысканием признается и увольнение работника по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ за разглашение работником охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей. Увольнение по пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества также признается дисциплинарным взысканием. Дисциплинарным взысканием является и увольнение по пп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий. Увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации также является дисциплинарным взысканием. В данном случае речь идет о специальной дисциплинарной ответственности, поскольку специальным является и субъект, привлекаемый к ответственности, и проступок, за который наступает специальная дисциплинарная ответственность. Дисциплинарным взысканием признается и увольнение по п. 10 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В этом случае также идет речь о специальной дисциплинарной ответственности, так как субъекты, привлекаемые к ответственности, должны занимать соответствующую должность. Действия, за которые осуществляется привлечение к ответственности по данному основанию, также имеют особый характер, поскольку рассматриваемая мера дисциплинарного взыскания может быть применена лишь за проступок, который не совпадает с дисциплинарными проступками, за совершение которых может последовать увольнение по общим основаниям.

Перечисленные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в судебной практике признаются мерами дисциплинарных взысканий. Однако отдельные основания увольнения за виновные и неправомерные действия, связанные с исполнением трудовых обязанностей, не признаются мерами дисциплинарного взыскания. В частности, увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены вне места работы, не признается мерой дисциплинарного взыскания. Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с данной работой, допущенного вне места работы, также не отнесено судебной практикой к числу дисциплинарных взысканий. Отказ от включения названных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в число дисциплинарных взысканий вступает в противоречие с ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в которой дано определение дисциплинарного проступка, совершение которого предполагает применение перечисленных мер дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнения с работы. Действительно, расторжение трудового договора по указанным основаниям требует доказывания совершения работником виновных и неправомерных действий, повлекших неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В связи с чем перечисленные основания также следует относить к числу дисциплинарных взысканий. Косвенным образом подобное включение признается и в судебной практике, которая исходит из того, что при применении этих оснований увольнения следует учитывать время совершения проступка, поведение работника, его отношение к нему, то есть те же обстоятельства, что и при применении дисциплинарных взысканий. Однако в судебной практике не указано, какими нормами следует руководствоваться при оценке названных обстоятельств. Как известно, нормы трудового права применяются по правилам гражданского процессуального законодательства. В п. 4 ст. 1 ГПК РФ закреплено применение процессуальных норм по аналогии, а в п. 3 ст. 11 ГПК РФ предусматривается применение материальных норм по аналогии.

Из чего следует, что оценка перечисленных обстоятельств при применении п. 7 и п. 8 ст. 81 ТК РФ должна осуществляться с применением по аналогии, как минимум, процессуальных и материальных норм о применении дисциплинарных взысканий. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что при применении п. 7 и п. 8 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Причем указанные виды дисциплинарных взысканий следует включить в специальную дисциплинарную ответственность. Субъекты, которые могут быть уволены по рассматриваемым основаниям, выполняют особые трудовые обязанности, их увольнение может состояться за совершение специальных проступков, которые не охвачены составами общих дисциплинарных проступков. Поэтому в данном случае вполне уместно говорить о специальной дисциплинарной ответственности.

В ч. 3 ст. 192 ТК РФ запрещено применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной перечисленными нормативными правовыми актами, позволяет признать работника, к которому они применены, не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, за совершение дисциплинарного проступка не могут быть применены меры, которые не предусмотрены в названных нормативных правовых актах, в частности, лишение премии, перенесение очереди на получение жилого помещения и другие.

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ перечислены общие дисциплинарные взыскания, которые, как правило, применяются при совершении дисциплинарных проступков, которые влекут общую дисциплинарную ответственность. В ч. 2 ст. 192 ТК РФ говорится о том, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, то есть перечень дисциплинарных взысканий, перечисленных в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, может быть дополнен специальными дисциплинарными взысканиями, применение которых является свидетельством привлечения работника к специальной дисциплинарной ответственности. Однако введение дополнительных дисциплинарных взысканий должно происходить с соблюдением требований законодательства.

В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение прав и свобод человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, может быть произведено лишь федеральным законом и только для достижения перечисленных в этой конституционной норме целей. Введение в качестве меры дисциплинарного взыскания специальных оснований увольнения с работы является ограничением конституционного права работников свободно распоряжаться своими способностями к труду. Поэтому специальные основания увольнения как мера дисциплинарного взыскания могут быть введены федеральным законом в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

В соответствии с ч. 5 ст. 189 ТК РФ уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ. Следовательно, по своей форме указанные нормативные правовые акты не могут быть признаны законным основанием для ограничения прав и свобод человека и гражданина, в том числе в сфере труда. В связи с чем в уставах и положениях о дисциплине могут появиться специальные дисциплинарные взыскания, которые не ограничивают трудовые права и свободы работников. Например, в качестве взысканий в этих нормативных правовых актах могут быть указаны строгий выговор, лишение премии, предупреждение о неполном служебном соответствии и другие взыскания, которые не влекут за собой расторжение с работником трудового договора. Применение указанных взысканий не может быть признано ограничением трудовых прав работников, поскольку в этом случае крайняя мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения может последовать при отсутствии возможности использовать дополнительные дисциплинарные взыскания. То есть путь до применения в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнения с работы увеличивается. В связи с чем можно сделать вывод о том, что трудовые права при применении таких мер не ограничиваются. Обратим еще раз внимание на то обстоятельство, что к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, которые предусмотрены в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине, утверждаемых Правительством РФ. Применение других дисциплинарных взысканий при доказанности совершения дисциплинарного проступка и его состава не позволяет признать привлечение работника к дисциплинарной ответственности законным и обоснованным. Таким образом, применение меры дисциплинарного взыскания, соответствующей действующему законодательству, является одним из юридически значимых обстоятельств при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Если работник нарушает дисциплину труда, игнорирует свои должностные обязанности или нарушает положения правил внутреннего распорядка, то работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание.

Виды дисциплинарных наказаний, которые работодатель имеет право применять к провинившимся сотрудникам, указаны в ст. 192 ТК РФ. Прежде чем накладывать на работника то или иное взыскание, работодатель должен сопоставить степень вины сотрудника и ущерб, им причинённый, с самим наказанием.

Виды дисциплинарных взысканий в трудовом кодексе

К дисциплинарным взысканиям относятся:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

По трудовому кодексу РФ, работодатель имеет право применить к работнику одно из вышеуказанных наказаний, если тот совершил противоправное или виновное действие в отношении трудовой дисциплины или имущества работодателя.

Кроме этих наказаний, работодатель может дополнительно применить следующие:

• предупредить работника о том, что он частично не соответствует занимаемой должности. Предупреждение не обязательно выносить в письменном виде. Это можно сделать и устно;
• освободить работника на время от должности, которую он занимает;
• наложить на работника штраф.

Эти меры не являются дисциплинарными взысканиями по ТК РФ, но они предусмотрены другими нормативными актами.

Чтобы наложить на работника определённое взыскание, работодатель должен соблюсти процедуру. Если этого не будет сделано, то работник может оспорить наказание в суде и потребовать от работодателя возмещения морального и материального вреда. В первую очередь, работодатель должен затребовать от сотрудника письменного объяснения совершения виновного проступка. Если противоправное действие было совершено по уважительной причине, то работодатель не имеет права наказывать своего сотрудника.

К сожалению, понятие «уважительная причина» не определено в ТК РФ. Поэтому является ли причина уважительной - будет решать работодатель.

Наложить дисциплинарное взыскание можно только в течение 1 месяца с момента совершения виновного проступка. В этот срок не входит время, когда сотрудник находится на больничном, или время, пока представительный орган работодателя принимает решение. Если виновный проступок был выявлен ревизионной или аудиторской проверкой, то наказать виновного сотрудника можно и в течение полугода. За одно виновное действие работодатель может наложить только один вид взыскания.

Такие наказания применяются для гражданских лиц. У военнослужащих за нарушение дисциплины предусмотрены несколько иные дисциплинарные взыскания.

Замечание

Это самая лояльная форма дисциплинарного взыскания. Выносится, как правило, в письменной форме. На стадии расследования проступка работодатель должен потребовать у сотрудника письменные объяснения. Если эти объяснения удовлетворят работодателя, замечание он может не применять. Практика применения такого взыскания свидетельствует о том, что работодатель чаще всего его применяет при следующих проступках:

• работник единожды и не серьёзно нарушил свои трудовые обязанности. Например, однократное опоздание на работу. Это может случиться с каждым работником по причинам, которые от него не зависят. Актуальное событие - это пробки на дорогах. Они могут образоваться в самых удивительных местах. Если же опоздание произошло, например, из-за поломки общественного транспорта, то можно принести оправдательный документ из депо;
• единожды не исполнил свои трудовые обязанности. Это более серьёзный проступок.

В любом случае, если работодатель решил с помощью замечания наказать своего работника, он должен правильно зафиксировать проступок, издать приказ и применить наказание. Соблюдение порядка оформления - обязанность работодателя.

Приказ

Унифицированной формы приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания не существует. Поэтому работодатель самостоятельно устанавливает форму этого документа. По общим положениям оформления кадровых приказов, приказ о применении к работнику такого дисциплинарного взыскания, как замечание, должен содержать в себе следующую информацию:

• о работодателе:
  • его сокращённое название, как прописано в учредительных документах;
• название документа;
• порядковый номер;
• дата составления;
• сведения о работнике:
  • его ФИО;
  • должность;
  • если предприятие крупное, то нужно указать и название структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник;
• формулировка дисциплинарного проступка;
• ссылка на норму ТК РФ;
• формулировка дисциплинарного взыскания - «замечание»;
• дата составления документа;
• подпись руководителя и расшифровка подписи.

Провинившийся работник должен быть ознакомлен с приказом. То есть он ставит на нём свою личную подпись и пометку «ознакомлен». Срок действия приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания составляет 1 год. Если за этот период работник больше не совершал никаких проступков, то замечание снимается «автоматически».

Выговор

Выговор — довольно строгая мера дисциплинарного взыскания, способная послужить одним из факторов увольнения и потому требующая исключительно корректного подхода работодателя к ее применению.

Руководство должно чётко понимать, за какие проступки можно объявить именно выговор. Такое дисциплинарное взыскание сопровождается двумя обязательными аспектами:

• выговор может стать одним из законных оснований для увольнения работника. Он является свидетельством того, что работник хотя бы один раз грубо нарушил свои трудовые обязанности. Если работник получает второй законный выговор, работодатель может смело его уволить. Но при этом все документы должны быть оформлены верно;
• можно рассмотреть выговор как фактор, повышающий трудовую дисциплину. Работник, который получил выговор с занесением в личное дело, будет более активно работать, так как захочет себя реабилитировать в глазах работодателя.

Процесс объявления выговора работнику должен сопровождаться точным оформлением всех необходимых документов. В противном случае, работник может оспорить такое дисциплинарное взыскание.

Приказ

Как только работодатель примет решение об объявлении данному работнику выговора, он должен составить приказ об этом. Предварительно должно быть проведено служебное расследование, у провинившегося должны быть затребованы письменные объяснения и оформлены документы о самом проступке. Приказ об объявлении работнику выговора составляется точно так же, как и о применении замечания.

Лишение премии

Премия - это стимулирующий вид оплаты труда. Как правило, руководитель выдаёт премию, если у работника нет нареканий, и он не нарушал трудовую дисциплину.

Премия является отличной мотивацией для персонала, повышает производительность, улучшает дисциплину на рабочем месте. Для работодателя премиальная часть позволяет на законных основаниях наказывать недобросовестных сотрудников «рублем» и поощрять преданных и трудолюбивых работников.

Основания для того, чтобы лишить сотрудника премии, зависят от вида премирования. Если премия является систематической выплатой, то это должно быть указано в трудовом договоре. Лишить работника такой выплаты можно только за дисциплинарный проступок, который должен быть доказан со стороны работодателя.

В ст. 192 ТК РФ перечислены всего лишь 3 вида наказаний за дисциплинарные проступки. Среди них нет депремирования. Поэтому считать такие действия работодателя наказанием нельзя.

Применять штрафные санкции можно лишь в том случае, если это указано в трудовом договоре. Работодатель имеет право лишить работника премии в полном размере или только её части. Но применить такую меру в качестве наказания можно лишь в том случае, если все документы будут оформлены правильно.

Приказ

Лишение работника всей или части премии происходит точно так же, как и применение к нему дисциплинарного взыскания:

• руководитель в присутствии 2-3 человек составляет акт о выявленном нарушении;
• с нарушителя требуются объяснения в письменном виде;
• составляется приказ о невыплате премии и указывается период или составляется приказ о лишении части премии с указанием нарушения;
• приказ выдается нарушителю под подпись.

Приказ составляется точно в такой же форме, что и приказ о применении дисциплинарного взыскания. Наказание в виде лишения премии может быть применено в течение 1 месяца со дня выявления нарушения.

Каких видов дисциплинарных взысканий не существует

В ст. 192 ТК РФ чётко сказано, что применить к работнику наказание за дисциплинарный проступок работодатель может, но в строго оговоренной форме. Существует всего лишь 3 вида дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Применять одновременно 2 взыскания за один проступок работодатель не имеет права.

В зависимости от специфики области применения взыскания, можно выделить следующие виды наказаний:

• понижение в классном чине - для работников прокуратуры;
• предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе - для работников некоторых сфер деятельности. Например, для атомной энергетики;
• лишение свидетельства на право управления локомотивом и другим ж/д транспортом.

Такие «специфические» наказания прописываются в специальных документах - уставах, положениях, постановлениях и прочее. Но в тех отношениях, которые регулируются только ТК РФ, есть только 3 вида взыскания, прописанные в ст. 192 ТК РФ.

Применять к работнику иные виды наказаний работодатель может, но лишь в том случае, если они прописаны в трудовом договоре, в коллективном договоре или же в локальном нормативном акте. Все документы должны быть оформлены в соответствии с ТК РФ. Работодатель должен провести служебное расследование, оформить акты, издать приказ и только после этого наказывать своего работника.

Не существует таких дисциплинарных взысканий, как:

• штраф;
• отработка;
• лишение премии;
• лишение отгула;
• лишение отпуска;
• понижение в должности;
• понижение оклада;
• прочее.

Как снять дисциплинарное взыскание

Работодатель имеет право досрочно снять с работника взыскание. Если этого не произошло, то взыскание автоматически снимается через 1 год. Досрочное снятие взыскания может быть:

• по письменному заявлению самого работника;
• по решению работодателя;
• по ходатайству начальника структурного подразделения;
• по ходатайству профсоюзного органа, если такой существует на предприятии.

Снять такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, нельзя. Его можно только оспорить в судебном порядке. Для этого необходимо подать исковое заявление в суд. Сделать это может только работник, который считает, что его уволили незаконно.

В ст. 194 ТК РФ сказано, что срок действия взыскания 1 год, если работник не провинился повторно. Снимается оно «автоматически», никаких заявлений и ходатайств писать не нужно. Работодатель со своей стороны также не должен оформлять каких-либо дополнительных документов.

В ст. 191 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право снять досрочно с работника взыскание на основании добросовестной работы последнего. Что такое добросовестность? Это:

• работа без нареканий определённый период;
• внесение рационализаторских предложений;
• перевыполнение плана;
• участие в общественных работах;
• предупреждение аварии или несчастного случая;
• прочее.

Снимается взыскание досрочно на основании приказа руководства.

У работника есть обязанность по соблюдению правил внутреннего распорядка и других локальных документов. Но наказать своего сотрудника за несоблюдение этих правил можно лишь в том случае, если руководство ознакомило с ним работника. То есть при приёме на работу с каждым из документов новый сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.

После совершения проступков сотрудниками предприятия или же по причине их ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к ним наказания, предусмотренные ТК РФ. На работника может быть наложено лишь одно из видов дисциплинарного взыскания, описанных в Трудовом кодексе. Подобные строгие меры являются необходимыми для соблюдения коллективом дисциплины и надлежащего выполнения своих обязанностей.

Что такое дисциплинарное взыскание

Обязанность работника нести наказание за нарушение правил организации, в которой он работает, условий должностной инструкции или трудового договора является дисциплинарной ответственностью. Согласно статьям Трудового кодекса, основанием для привлечения к дисциплинарному взысканию будет служить совершение проступка сотрудником, что доказывает о пренебрежении последним его служебными полномочиями. Любое наказание, примененное на незаконных основаниях может обжаловаться работником в судебном порядке.

Виды

Запрещено применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренных федеральными законами, положениями или уставами о дисциплине. За неисполнение либо ненадлежащее выполнение сотрудником его трудовых обязанностей работодатель вправе применить одно из следующих видов наказаний:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу

Основные меры дисциплинарного взыскания описаны в статье 192 ТК РФ. Основаниями привлечения сотрудника к ответственности являются:

• невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником его работы (должностные обязанности описаны в трудовом договоре);
• совершение действие, не разрешенного официальными регламентирующими документами учреждения;
• нарушение должностной инструкции;
• несоблюдение трудовой дисциплины (неоднократные опоздания, отсутствие на рабочем месте).

Замечание

Самым распространенным видом ответственности за совершение дисциплинарных проступков является замечание. Его выносят за незначительные нарушения, то есть, когда нанесенный ущерб или нарушение норм дисциплины не имеют тяжелых последствий. Такое дисциплинарное наказание накладывается, если работник ненадлежащим образом выполнил свои трудовые обязанности впервые. Чтобы применить замечание, сотрудник должен быть ознакомлен со своей должной инструкцией еще при оформлении на работу. При этом документ заверяется подписью работника.

Прежде, чем составить приказ о дисциплинарном взыскании, наниматель должен затребовать от провинившегося письменные объяснения. Работник предоставляет объяснительную записку в течение 2 рабочих дней с момента получения такого требования (составляется специальный акт, на котором сотрудник расписывается в получении). В объяснительной он может предоставить нанимателю доказательства собственной невиновности или указать уважительные причины, из-за которых был совершен проступок.

Поскольку в Трудовом кодексе не перечислены, какие причины считаются уважительными, это решает сам работодатель. Тем не менее, судебная и кадровая практика показывает, что к числу уважительных причин могут относиться:

• отсутствие материалов для работы;
• болезнь;
• нарушение трудовых условий нанимателем.

В случае, если работодатель сочтет причину проступка уважительной, он не должен выносить работнику замечание. При отсутствии уважительной причины руководство учреждения издает приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На документе работник ставит свою подпись, которая свидетельствует, что он ознакомлен с приказом. При отказе провинившегося подписать бумагу, работодателем составляется акт. Замечание действует на протяжении 1 года с даты совершения проступка, но оно может быть снято досрочно:

• по инициативе работодателя;
• по письменной просьбе сотрудника;
• по ходатайству профсоюзного органа;
• по ходатайству руководителя структурного подразделения.

Выговор

Трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень, за что производится вынесение выговоров. Тем не менее, на практике наложение дисциплинарного взыскания на работника происходит по причине обнаружения проступка средней тяжести либо за систематические мелкие нарушения. Перечень дисциплинарных проступков, за которые объявляется работнику взыскание:

1. Игнорирование норм Кодекса. Взыскания объявляются за прогул, нарушения устава или ТБ, невыполнение должностных обязанностей, пр.
2. Действие, за которые не предусмотрена юридическая ответственность, но выступающие обязательным элементов производственных отношений. К примеру, взыскания применяются при отказе сотрудника проходить медосмотр, обучение, пр.
3. Создание ситуации, которая в последствии стала причиной ущерба имуществу учреждения. Пример – порча материальных ценностей либо их недостача. Процедуры наложения взыскания осуществляется путем издания соответствующих распоряжений руководителя. Наказание может применяться на протяжении полугода с даты обнаружения проступка. По прошествии этого срока наложенные взыскания незаконны.

Как правило, выговор следует как повторное дисциплинарное взыскание после замечания. Согласно ТК РФ, применять сразу две санкции за одно нарушение запрещено. В процессе судопроизводства, если таковое осуществляется, сначала выясняется вопрос о применении к работнику более мягкого наказания. Если руководитель в лице ответчика не сможет предоставить доказательств, что выговор следовал после замечания, то взыскания снимаются.

Перед вынесением приказа о выговоре должен быть соблюден определенный порядок действий. Строгий выговор объявляется после письменной документации нарушения. С этой целью непосредственный начальник сотрудника должен подать руководству организации служебную записку или докладную, в которой будут описаны факты несоблюдения предписаний. Документ обязательно содержит:

• дату события;
• обстоятельства совершения нарушения;
• имена учувствовавших лиц.

После этого нарушителю предлагается дать письменное объяснение своих действий, при этом требовать от сотрудника пояснений нельзя (это его право, а не обязанность, согласно статьями 192 и 193 ТК РФ). Просьба дать письменное объяснение в течение 2 недель излагается в уведомлении, после документ доводится до нарушителя под подпись. Факт вынесения выговора заносится в личное дело служащего: данная информация больше нигде не отображается, однако дисциплинарное взыскание может стать причиной лишения премий, прочих поощрений.

Даже после наложении санкций служащий способен исправить ситуацию: если на протяжении года он не будет нарушать правила, наказание снимается автоматически. Кроме того, выговор может быть снят досрочно, при этом потребуется письменное ходатайство как от самого сотрудника, так и от руководителя. Такая ситуация возможна лишь при лояльном отношении нарушителя к проведенному внутреннему расследованию и при отсутствии с его стороны отказов в даче пояснений иди подписании актов.

Увольнение

Данное наказание обуславливается высокой тяжестью проступка. Его наложение является правом, а не обязанностью руководителя, поэтому есть вероятность, что нарушитель будет прощен, а взыскание возымеет более мягкий характер. Если наниматель настроен решительно, то для увольнения ему следует зафиксировать:

• несколько случаев безосновательных нарушений трудового распорядка (опоздания, несоблюдение приказов/инструкций, невыполнение обязанностей по ТД, уклонение от обучения/обследования, пр.);
• единичный грубый проступок (отсутствии на работе дольше 4 часов без законных оснований, появление в нетрезвом виде, разглашение конфиденциальной информации, присвоение чужого имущества на работе, пр.).

Процедура привлечения к дисциплинарному взысканию оформляется документально, при этом важно, чтобы факт нарушения был подкреплен письменными объяснениями очевидцев события, актом хищения, пр. У нарушителя запрашивают объяснительную по поводу совершенного проступка (на ее оформление отводится 2 суток). Наложение взыскание должно быть оформлено в виде приказа, копия которого дается сотруднику для ознакомления. На основании данного документа создается приказ об увольнении.

Увольняемому работнику делают расчет (зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск). В трудовую книжку вносят соответственную запись (обязательно указываются виды дисциплинарных взысканий). Правила, которые должен соблюдать работодатель при увольнении работника:

• после обнаружения основания увольнения руководитель должен наложить взыскание в течение месяца либо с момента вступления решения суда по результатам рассмотрения факта нарушения;
• запрещается увольнять человека во время отпуска или в период нетрудоспособности;
• перед применением наказания нужно затребовать у нарушителя объяснение.

Наложение дисциплинарного взыскания

Чтобы организация нормально функционировала и приносила ожидаемые результаты, в ней нужно поддерживать дисциплину. Если сотрудник ее не соблюдают и остается безнаказанным, происходит цепная реакция (остальные тоже начинают нарушать порядок). Начальным наказанием может послужить предупреждение или воспитательная беседа. Если же такая мера не принесет желаемого результата, можно применять более серьезные наказания, которые стимулируют работника держаться в рамках дозволенного. Для этого применяются разные типы дисциплинарных наказаний по ст. 192 ТК РФ.

На работника

Основаниями для наказания являются совершенные им нарушения, к примеру, ненадлежащее выполнение трудовых функций или их невыполнение, несоблюдение графика работы (неявки, опоздания), нарушения дисциплины, игнорирование требований об обучении или прохождении медосмотра, имущественные преступления (кража, порча, пр.). Возможные последствия совершенного проступка:

• увольнение;
• выговор либо строгий выговор;
• замечание.

На военнослужащего

Как и сотрудники не силовых организаций, военные обязаны соблюдать предписанные им правила, за нарушение которых предусматриваются санкции, описанные в нормативных актах. К ответственности нарушителя дисциплины можно привлекать в отведенные по законодательству сроки и при наличии правовых оснований. Основным документом, регулирующим права и обязанности военнослужащих, является Закон №76 от 1998 года. Согласно ему, ответственность за проступки несут не только контрактники или военные-срочники, но и гражданские лица, призванные на сборы.

В зависимости от тяжести совершенного нарушения, в отношении военного будут применяться нормы Уголовного или Административного кодексов. За нарушение устава виновник может привлекаться к дисциплинарной ответственности, при этом иногда проступок содержит состав административного правонарушения. Тем не менее, при оформлении санкций будут актуальными не нормы АК, а Закон №76.

Воинская дисциплина может быть нарушена такими видами проступков:

• грубым;
• умышленным (виновник осознавал, что делал и мог предвидеть последствия);
• неосторожным (нарушитель не понимал, к каким последствиям может привести его поступок);
• мелким (действие/бездействие, которые не повлекло серьезного вреда порядку или третьим лицам, к примеру, опоздание, нарушение режима воинской части, пр.).

Указ №145 содержит перечень грубых дисциплинарных нарушений. К ним относятся:

• уход с территории воинской части без разрешения;
• неуставные взаимоотношения;
• отсутствие на месте службы больше 4 часов без уважительной причины;
• неявка из увольнения в положенный срок (из отпуска/командировки, пр.);
• неявка в военкомат по повестке;
• нарушение порядка караульной, пограничной службы, боевого дежурства, патрулирования, пр.;
• неправильное обращение с боеприпасами/техникой/оружием;
• растрата, повреждение, незаконное использование имущества воинской части;
• причинение вреда имуществу/служащим воинской части;
• нахождение на службе в состоянии алкогольного или другого опьянения;
• нарушение ПДД или правил управлением автомобилем/прочей техникой;
• бездействие командующего лица по предотвращению проступков подчиненными.

Дисциплинарными наказаниями за нарушение воинских правил могут служить такие:

• выговор или строгий выговор;
• лишение нагрудного знака;
• лишение увольнения;
• увольнение со службы до окончания действия контракта;
• предупреждение;
• понижение в должности;
• отчисление из военного учебного заведения, со сборов;
• дисциплинарный арест на 45 или дольше суток.

На государственного гражданского служащего

Наказания госслужащих кардинально не отличаются от общепринятых. Тем не менее, ТК РФ учитывает Закон о государственной службе № 79-ФЗ, который предусматривает увеличение мер ответственности служащего в несколько раз, поскольку статус госисполнителя требует соблюдения ограничений/запретов, антикоррупционного законодательства.

Статья 57 Федерального закона описывает четыре типа дисциплинарных взысканий, которые налагаются на государственных служащих. К ним относятся:

• выговор;
• замечание;
• увольнение;
• предупреждение.

Причиной к наказанию может быть не только опоздание или прогул, но также невыполнение должностных обязанностей либо ненадлежащее их осуществление. Единственным условием является то, что все обязанности лица предварительно должны быть оговорены в должностной инструкции и согласованы с наемным работником под подпись. Самым серьезным дисциплинарным взысканием госслужащего является увольнение, которое может применяться лишь в случаях, установленных законодательством (ст. 37 Закона N 79-ФЗ):

• неоднократное невыполнение должностных обязательств без уважительной причины;
• однократное грубое нарушение должностных обязанностей (прогул, алкогольное или другое опьянение на рабочем месте, разглашение секретных сведений, хищение чужого имущества, растрата средств, пр.);
• принятие гражданским служащим, работающим в категории «руководители», необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, нанесение ущерба имуществу, его неправомерное использование, пр.;
• однократное серьезное нарушение гражданским служащим, работающим в категории «руководители», своих должностных обязанностей, что повлекло причинение вреда госоргану или нарушение законодательства РФ.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Привлечение к дисциплинарному наказанию представляет собой последовательную процедуру, которая состоит из нескольких этапов. К ним относятся:

1. Составление документа, свидетельствующего об обнаружении проступка (докладная, акт, пр.).
2. Затребование от виновника письменного объяснения с указаниями причины своего поступка. Если руководитель получает отказ или работник не подает документа в течение 2 суток, этот факт фиксируется посредством специального акта.
3. Наниматель выносит решение о виновности и выбирает меру наказания в отношении сотрудника, который совершил проступок. Для этого оцениваются все имеющиеся материалы, учитывают обстоятельства, которые могут смягчить вину. Нехватка доказательных материалов не дает права руководителю на применение любого дисциплинарного взыскания.
4. Создание приказа на вынесение и последующее исполнение наказания. За один проступок сотруднику может дано лишь одно дисциплинарное наказание.

Приказ о наказании

Документ должен содержать полную информацию о работнике, включая его должность, место работы, факт нарушения со ссылкой на действующие нормативные документы, описание нарушения, вид налагаемого взыскания и основания для этого. Готовый приказ дается для ознакомления виновнику, который должен подписать его в течение 3 рабочих дней. Если сотрудник отказывается это делать, составляется соответствующий акт согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Наказание действует до момента его снятия, которое может произойти в результате увольнение работника. При этом сняты с виновника могут быть исключительно замечание или выговор (при условии продолжения трудовых отношений между работником и нанимателем). При этом снятие дисциплинарного взыскания происходит в двух случаях, согласно 194 статье ТК РФ:

• автоматически спустя год с вступления в силу приказа о наказании;
• путем досрочного снятия по инициативе непосредственного начальника/руководителя профсоюза или самого работника.

Поскольку решение о взыскании определяет наниматель, то досрочное снятие санкции тоже должно согласовываться с руководством. Автоматическое освобождение от взыскания происходит без каких-либо документальных оформлений. Профсоюз или непосредственный руководитель в данном случае должны составить ходатайство на имя главы предприятия (документ не имеет обязательной формы). Бумага содержит данные главы предприятия, сотрудника/коллектива, которые инициировали ходатайство, аргументированную просьбу отменить наказание, дату и подпись лиц, составивших документ.

МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)

Кафедра правовое и таможенное регулирование на транспорте

РЕФЕРАТ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: « Трудовое право»

НА ТЕМУ: « Порядок применения дисциплинарных взысканий»

Выполнил: студент д/о факультета управления группы 3бУП3
Бобков К. А.

Проверила: профессор, Аноприева Г.С.

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3

1. Дисциплинарная ответственность и ее виды………..…………………..…….4

2. Порядок применения дисциплинарных взысканий…………………………..9

3.Снятие дисциплинарного взыскания……………………. ………………….14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..15

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………….…………16

Введение

Актуальность обусловлена тем, что подчинение работников установлено правилами поведения и достигается четкой организацией и материальным обеспечением процесса труда работодателем, поощрением работников за достижения в труде и установлением дисциплинарной ответственности за нарушения трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины являются: виновное (умышленное или неосторожное) неисполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором: невыполнение установленных норм труда, брак в работе; нарушение правил по охране труда; режима работы (опоздание, преждевременный уход с работы); хищение или порча имущества работодателя, других работников; отказ от обязательных медицинских осмотров, сдачи экзаменов по технике безопасности; неисполнение приказов и распоряжений должностных лиц администрации работодателя. Нарушение трудовой дисциплины является дисциплинарным проступком, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, которая заключается в применении к виновному лицу дисциплинарного взыскания, предусмотренного законом.

Предметом является дисциплинарное взыскание.

Объектом выступает работник организации.

Для решения проблемы нужно решить следующие задачи:

· Дать описание дисциплинарной ответственности и ее видов;

· Описать порядок применения дисциплинарных взысканий;

· Снятие дисциплинарного взыскания

1. Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права , за виновное противоправное поведение.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.

Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Например, если продавец продал телевизор со скрытым дефектом, а администрация наказала продавца, то действия администрации будут неправомерны, поскольку наличие дефектов произошло не по вине продавца и он не мог знать о них.

Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

· В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

· Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников регулируется ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ.

Профсоюзные органы, в частности профком организации, наделены правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства. В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в этом руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей.

Работодатель по факту заявления представительного органа работников, обычно профкома, возбуждает дисциплинарное производство. Для него характерны те же стадии, что и при выявлении нарушения внутреннего трудового распорядка работником, которые были изложены выше. Если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет установлена, то работодатель обязан применить к ним «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

О результатах дисциплинарного производства работодатель сообщает заявителю (профкому). Срок ответа в законодательстве о труде не определен. Однако в не го должно зачитываться время, которое законодатель устанавливает для применения дисциплинарного взыскания вч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ. Обычно это один месяц, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - два гола со дня совершения дисциплинарного проступка. Если по обстоятельствам, указанным в заявлении профкома, в отношении руководителя или его заместителя возбуждено уголовное дело, то срок сообщения в профорганы продлевается на время производства по у головному делу.

2. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарного взыскания в ТК РФ детально не регламентируется. Это нередко приводит к нарушению трудовых прав и свобод работника. Дисциплинарное производство рассматривается как правоотношение.

Дисциплинарное производство - это всегда правоотношение, основными субъектами которого являются работодатель и работник. Содержанием правового отношения принято считать права и обязанности его сторон. В действующем законодательстве о труде закрепляется в основном правовое положение работодателя. Анализ дисциплинарного производства позволяет выявить определенную совокупность прав работника, который, по мнению руководителя, нарушил правила внутреннего трудового распорядка. Работник - полноправный в пределах дисциплинарного производства субъект правового отношения. Он имеет право знакомиться со всеми материалами, согласно которым он обвиняется в неправомерном трудовом поведении, давать свою оценку содержанию предъявленных ему материалов, требовать предоставления новых материалов. По сложным дисциплинарным производствам работник может потребовать проведения ревизии, проверки финансово-хозяйствснной деятельности или аудиторской проверки , если по ее результатам можно решить вопрос о его вине или невиновности. Действующим законодательством не запрещено работнику привлекать к дисциплинарному производству в качестве консультантов специалистов, представителя профсоюзной организации.

В этой части законодательство о труде еще нуждается в дальнейшем совершенствовании. Конкретизация дисциплинарного производства возможна в подзаконных, локальных нормативных правовых актах. Такая практика характерна, например, для бюджетных организаций. Министерства и ведомства разрабатывают и утверждают порядок проведения служебной проверки и применения дисциплинарных взысканий к государственным гражданским служащим подчиненных им организаций. В таких нормативных правовых актах закрепляется детальная процедура проведения служебных проверок и применения дисциплинарных взысканий к гражданским служащим, состав комиссии, которой поручается провести проверку, ее полномочия и оформление результатов проверки. В подзаконных локальных нормативных правовых актах специально выделяется раздел, в котором закрепляются права работника, в отношении которого проводится проверка: давать устные и письменные пояснения, заявлять ходатайства, знакомиться с документами во время проведения проверки, обжаловать решения и действия комиссии, которая проводит проверку.

Единое дисциплинарное правоотношение можно отнести к сложным правовым отношениям. Оно состоит из целого ряда элементов, характерных для каждой стадии. Элементарные правоотношения дискретны, т. е. прерываются во времени, состоят из определенных частей. Так, праву работника заявлять ходатайства, знакомиться с документами, обжаловать действия представителя работодателя или комиссии, проводящей проверку, корреспондирует соответствующая обязанность работодателя рассмотреть конкретное ходатайство, предоставить для ознакомления работнику необходимые для него документы, рассмотреть поданную им жалобу. Указанные правоотношения могут возникать и прекращаться на каждом из этапов дисциплинарного производства. Это не исключает его системного характера, единства прав и обязанностей участников дисциплинарного производства. Перейдем к этапам дисциплинарного производства

Дисциплинарное производство включает несколько этапов.

Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания руководитель предлагает работнику дать письменное объяснение по обстоятельствам, свидетельствующим о нарушении им внутреннего распорядка организации. В случае если работник отказывается предоставить работодателю объяснение в письменной форме, по истечении двух рабочих дней составляется соответствующий акт. Этот документ должен содержать следующие реквизиты: место и дата составления документа; фамилия, имя, отчество, должность составителя и работника, краткое описание предполагаемого нарушения дисциплины труда; предложение работнику дать объяснение и его отказ фактический либо по умолчанию; разъяснение, в чем именно проявилось неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Во-вторых, работодатель (его полномочный представитель - начальник отдела кадров, заместитель директора по кадрам) затребует от непосредственного руководителя работника необходимые документы, подтверждающие нарушение работником дисциплины труда, сто мнение об избрании нарушителю определенной (необходимой в сложившихся обстоятельствах) меры дисциплинарного взыскания.

В-третьих, оценивая материалы, собранные по факту нарушения внутреннего трудового распорядка, работодатель принимает решение о виновности работника, т. е. о совершении им дисциплинарного проступка.

В-четвертых, до наложения дисциплинарного взыскания работодатель учитывает тяжесть совершенного проступка, обстоятельства смягчающие вину работника.

В-пятых, в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодатель реализует свое право - применить к нарушителю внутреннего трудового распорядка меру дисциплинарного взыскания или ограничиться другими средствами воспитательного воздействия. Эффективность дисциплинарного взыскания во многом зависит именно от этого этапа дисциплинарного производства. Сводить его только к каре, наказанию неоправданно как с теоретической, так и с практической точки зрения. Воспитательная роль этого этапа зависит и от личности работника, от уровня его профессиональной подготовки, правовой и нравственной культуры. Это довольно сложный и ответственный для работодателя процесс. Иногда для исправления нарушителя достаточно беседы руководителя, а в некоторых случаях применение меры дисциплинарного взыскания ведет к противостоянию, нарастанию напряженности в отношениях работодателя не только с работником, но и с первичным производственным коллективом. Для этого этапа очень важна педагогическая, психологическая подготовка руководителя как управленца.

Данная стадия завершается принятием соответствующего решения о наказании работника или по усмотрению работодателя оставлении собранных материалов без движения. На практике в последнем случае никакого процедурного акта работодателем не выносится. Аналогичным образом работодатель поступает, если выявляется незначительное нарушение дисциплины труда либо недостаточность материалов для его установления. В последнем случае, очевидно, нарушается право работника на защиту «его трудовых прав и свобод» (ст. 2 ТК РФ), поскольку работник не может защитить свое доброе имя, честь и достоинство. Обжаловать можно только соответствующий приказ работодателя, а не созданное в процессе расследования негативное мнение о возможной недобросовестности работника.

В-шестых, работодатель избирает меру дисциплинарного взыскания, издает соответствующий приказ. Приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то уполномоченным представителем работодателя составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Реквизиты акта аналогичны тем, которые изложены для акта об отказе дать объяснение по факту нарушения правил внутреннего трудового распорядка.

Для дисциплинарного производства характерны определенные процедурные сроки: один месяц и шесть месяцев. Дисциплинарное взыскание не применяется, если прошло более одного месяца со дня обнаружения проступка. В месячный срок не засчитывается время болезни работника, нахождения его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, если оно требуется в соответствии с законодательством (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

По истечении шестимесячного срока работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. При проведении ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки срок, в течение которого допускается наложение дисциплинарного взыскания, увеличивается до двух лет.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Для дисциплинарного производства характерно правило о том, что за один и тот же дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Это не исключает применения к работнику мер административного или уголовного характера. Нарушитель внутреннего трудового распорядка также может быть дспрсмирован, поскольку лишение премии не считается дисциплинарным взысканием.

Наряду с изложенными обязательными стадиями дисциплинарного производства возможны и факультативные: 1) обжалование дисциплинарного взыскания в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров; 2) прекращение дисциплинарного производства в результате пересмотра его компетентными органами, например вышестоящим руководителем.

3. Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное воздействие с юридической точки зрения - это обычно всегда состояние длящееся, ограниченное определенным сроком в пределах трудового правоотношения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершил нового нарушения внутреннего трудового распорядка, то его состояние наказанности прекращается, а нарушитель в соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ «считается не имеющим дисциплинарного взыскания».

До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Инициатива может исходить и от самого нарушителя дисциплины труда. Он в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ может обратиться с такой просьбой к руководителю организации.

Состояние наказанности свидетельствует о длящемся систематическом воспитательном воздействии, которое может быть эффективным при организации надлежащего учета нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроля за их трудовым поведением. На средних и крупных предприятиях эти обязанности работодатель может возложить на непосредственных руководителей процесса труда, которые ведут специальные журналы учета нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в подчиненных им производственных коллективах.

Заключение

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, которая заключается в применении к нему дисциплинарных взысканий, доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие у лица, применившего дисциплинарное взыскание, полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности;

2) совершение дисциплинарного проступка, доказывание которого связано с соблюдением правила об исполнении работодателем обязанности по истребованию у работника соответствующих объяснений и реализацией работником корреспондирующего данной обязанности права по даче такого объяснения;

3) соблюдение сроков применения дисциплинарных взысканий, исчисляемых с момента совершения дисциплинарного проступка и даты его обнаружения представителем работодателя;

4) соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка примененной к нему мере дисциплинарного взыскания;

5) применение дисциплинарного взыскания, предусмотренного федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине работников;

6) применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания.

Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и (или) необоснованным, а работника – не имеющим дисциплинарного взыскания.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ с 12.12.1993 в послед. ред

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (в последующих ред.)

3. Закон РФ от 26.06.1992 N 3132-1(ред. от 28.06.2009) "О статусе судей в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступающими в силу с 05.07.2009)

4. Федеральный закон от 27.05.1998 N 76-ФЗ (ред. от 14.03.2009) "О статусе военнослужащих" (принят ГД ФС РФ 06.03.1998)

5. Абрамова О.В. Совершенствование законодательства о поощрении //Трудовое право. 2006. № 4.

6. Гаинэ Р., Гроссу С. Дисциплинарная ответственность работников //Социальное и пенсионное право. 2007. № 2.

7. Дубравин А.В. Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях как вид юридической ответственности //Трудовое право. 2008. № 8.

8. Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий //Трудовое право. 2007. № 2.

9. Устинова С.А. Проблемы применения оснований увольнения работника как меры дисциплинарной ответственности на современном этапе развития трудового законодательства //Трудовое право. 2008. № 2.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарным проступком, постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 в частности отнесены:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда.

Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применено увольнение за прогул, то оно может быть произведено:

• за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а ровно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
• за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить одно из взысканий, предусмотренных ст.192 ТК РФ:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Не начисление или снижение размера премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому производится на основании порядка, предусмотренного локальными нормативными актами организации (индивидуального предпринимателя).

Федеральный закон от 30 июня 2006 года №90-ФЗ уточняет какие конкретно основания увольнения работника, предусмотренные ч.1 ст.81 ТК РФ относятся к дисциплинарным взысканиям:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей);
• в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Также к дисциплинарным взысканиям отнесено увольнение педагогического работника вследствие повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения.

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных в ст.192 ТК РФ, является исчерпывающим, это означает, что применение любого другого взыскания будет являться незаконным.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрен порядок применения дисциплинарных взысканий.

Так, до применения дисциплинарного взыскания по факту совершения дисциплинарного проступка работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени необходимого на учет мнения представительного органа работников (если работник является членом профсоюзной организации). Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечению шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - двух лет со дня его совершения, не считая времени производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжается, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение.

Дисциплинарное взыскание налагается работодателем. Другие должностные лица могут применять их только в случае, если такие полномочия предоставлены им соответствующими документами.

О применении дисциплинарного проступка издается приказ (распоряжение), в котором должны быть указаны мотивы его применения, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. При наложении взыскания учитывается тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником как в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, каковыми в соответствии со ст.382 ТК РФ являются комиссии по трудовым спорам и суды, так и в государственную инспекцию труда. При рассмотрении вопроса о применении к работнику дисциплинарного взыскания государственная инспекция труда проверяет, соблюден ли в отношении работника порядок применения взыскания, предусмотренный ст.193 ТК РФ. При его соблюдении вопрос о целесообразности применения дисциплинарного взыскания рекомендуется рассматривать в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В соответствии со ст.391 ТК РФ вопрос о дисциплинарном взыскании в виде увольнения рассматривается непосредственно в судах.

В соответствии со ст.194 ТК РФ дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматически без издания какого-либо приказа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по инициативе работодателя, так и по ходатайству непосредственного руководителя работника. Работник вправе сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания.