Пожалуй, самая важная тема для дизайнера интерьера, для его реализации и успеха в этой профессии - наличие собственного стиля. Неслучайно мы начинаем с этой темы, потому что считаем, что это одно из основных условий успешной работы дизайнера.

Перед тем, как начать изучать дизайн интерьера или практику над проектами, стоит понять, что именно изучать и в каком направлении двигаться. Очень важно определить это в самом начале пути, чтобы этот путь был быстрее и интереснее для тебя.

Что такое собственный стиль?

Наличие собственного стиля, - когда твои проекты объединяет какая-то общая стилистика. По твоим проектам можно узнать тебя и твой почерк.

Зачем нужен собственный стиль?

Это основной вопрос!

Действительно, зачем?! Ведь можно делать разные интерьеры: и классические, и современные, и рестораны, и квартиры, и благополучно слиться в огромной массе дизайнеров.

Собственный стиль и подход к работе - это то, что выделяет тебя из массы. Именно твои проекты, выдержанные в одной стилистике, будут нравиться твоим заказчикам. И, наоборот, не привлекут внимание, если заказчик не твой.

Не стоит бояться отпугнуть и упустить клиента на классический интерьер. Лучше заняться привлечением и работой со своим заказчиком.

Еще о плюсах собственного стиля:

• когда ты выбрал для себя направление и стилистику, ты постепенно развиваешься и становишься экспертом в реализации и проектировании интерьеров в твоем стиле. Т ы виртуозно подбираешь материалы и мебель, налаживаешь поставки и партнерство с проверенными поставщиками, которые делают похожие вещи из объекта в объект;
• ты сможешь оптимизировать свою работу и стать лучшим в своем направлении гораздо быстрее. Это опять же делает тебя специалистом вне конкуренции.

Как создать собственный стиль?

Собственная стилистика создается хотя бы тремя объектами в одном стиле. Важно, чтобы стиль, в котором ты работаешь, тебе очень нравился.

Даже если ты никогда не занимался дизайном и не представляешь, что тебя ждет, представь себе ситуацию, когда ты взял первый проект, сделал его по пожеланием заказчика в английской классике с темным деревом, при этом тебе нравятся современные светлые и просторные интерьеры. Конечно, ты сделаешь свой проект хорошо. Далее к тебе пришел следующий заказчик на такой же классический интерьер и пошло по накатанной. Собственный стиль будет, но он будет не твой.

Важно понимать, что заказчики приходят на проекты, на работы, которые ты уже сделал.

С чего начать?

Самый кратчайший путь до дизайнера интерьера заключается в том, чтобы правильно проложить дорогу на этом пути. Этим в ближайшее время мы с тобой и займемся.

Упражнение:

• Отбери 100 фотографий проектов, стиль которых тебе нравится. Отложи их в отдельную папку на компьютере.
• На изображениях прокомментируй, какие именно детали тебя привлекли, что нравится больше всего. Это могут быть: сочетание материалов, форма светильников, акцентный цвет и т.д.
• Напиши описание твоего любимого стиля и прикрепи несколько изображений в комментариях к этому посту.

Познайте себя, чтобы понять окружающих

Познай себя. Это один из старейших советов в мире, который не потерял актуальности и в наши дни. Узнав, что вы можете и любите делать, вы быстро найдете себе правильное место, а понимание того, как личные качества и стиль работы влияют на результаты вашей работы, поможет вам понять других людей и эффективнее управлять ими.

Знание собственных особенностей и корректная терминология в разговорах и размышлениях о стилях работы очень важны. Чаще всего для определения типа личности и стиля работы используется типология Майерс-Бриггс. Она была разработана Кэтрин Бриггс и ее дочерью Изабель Бриггс-Майерс на основании теории швейцарского психиатра Карла Густава Юнга. Изначально для определения типа использовался обычный комплекс заданий, напечатанный на бумаге и занимавший полчаса, а результаты оценивались квалифицированным организатором.

"Это не тестирование", - подчеркивает Боб Макальпин. - "Это индикатор - отлично средство, позволяющее людям понять, кем они являются, и направить свою энергию в нужное русло".

Макальпин является президентом компании Type Resources, расположенной в Луисвилле. Компания занимается подготовкой организаторов анкетирования по методу Майерс-Бриггс и подобным ему инструментам оценки. Макальпин знает все о типологии Майерс-Бриггс, а его терпение в объяснении теории и практике определения личностных типов безгранично.

"В теории Юнга определены восемь типов мыслительной деятельности", - говорит он. - "Каждый из нас может использовать все восемь, однако к одним мы обращаемся чаще, чем к другим. Если мы видим человека, который нам не нравится, мы говорим, что он странный. Типология Майерс-Бриггс утверждает, что он не странный, а просто отличается от нас. С ее помощью мы может узнать, как работать с такими людьми и уважать их".

Тип личности человека влияет на качество его взаимодействия с окружающими. "В бизнес-сфере руководители высшего звена часто находят разговоры о ценностях неловкими", - сообщает Макальпин. - "Но если я не смогу рассказать о том, что для меня важно, окружающие не смогут принимать решения, которые меня устроят. Предположим, что совет директоров решил сместить генерального директора. Что к этому привело? Все эти случаи лишь подтверждают необходимость существования типологии. Высокий уровень текучести кадров, проблемы с удержанием персонала - большую часть затруднений можно решить, если немного углубиться".

По словам Макальпина, при наличии соответствующих знаний тип личности позволяет определить поведенческую модель человека, который мыслит иначе, чем другие. "Это не простое разделение на группы", - сообщает он. - "Было бы неэтично просить людей заполнить анкеты, а потом на основании результатов указывать им, что нужно делать, ведь кто-то может согласиться с результатами, а кто-то - нет".

Стили работы

"Любой человек может добиться успеха в любой работе", - утверждает Макальпин. - "Тем не менее, для отдельно взятой личности есть более предпочтительные виды работы, которые приносят ей удовлетворение. Если человек, предпочитающий мыслить определенным образом, использует его в работе, скорее всего, он добьется неплохих результатов. Мы не берем во внимание наличие нужных навыков. Тем не менее, если интересы совпадают с требованиями, это вызывает положительные эмоции".

Методология Майерс-Бриггс описывает восемь типов мыслительных процессов, которые являются основой для определения личного стиля работы. "Овладев типологией, вы сможете лучше понимать других людей и адекватно реагировать на их поведение", - говорит Макальпин. - "При общении мы используем мыслительный процесс определенного типа, однако мы можем плавно перейти к другому типу, продолжая общаться. Тем не менее, при переходе необходимо проявлять осторожность, т.к. один из участников может выйти из зоны комфорта. Это своего рода обмен энергией. Если мне комфортно, я получаю энергию, а если нет - то теряю ее".

По словам Макальпина, такой подход применяется к любым видам общения - при обучении, проведении собеседований или мероприятий по тимбилдингу. "Отправляясь на собеседование, я должен знать, какой язык следует использовать, а для этого необходимо подготовиться", - говорит он. - "Обучая подчиненного, я должен уметь донести до него свою мысль. Как это сделать? Должен ли я сместить акценты, чтобы обучение было более эффективным? Если я планирую провести важную встречу, мне нужно знать особенности аудитории, к которой я буду обращаться. На каком языке я должен общаться?"

Макальпин подчеркивает, что типология Майерс-Бриггс используется для сознательного выбора поведенческой стратегии. Не стоит безапелляционно утверждать: "Я такой, поэтому я веду себя так, а не иначе". Если вы работаете с командой, вам придется справляться с эмоциями людей и встречать сопротивление с их стороны.

"То же самое касается стратегического планирования", - говорит Макальпин. - "Иногда одни процессы дают большие результаты, чем другие. Мы должны понять, что для оценки разных процессов применяются различные методы, точно так же, как и результаты могут быть различными".

По словам Макальпина, важнее всего использовать знания о своих предпочтениях и доступных вариантах для выбора целостного подхода и принятия наилучших решений.

Карьерные стили

Типологию Майерс-Бриггс также используют для принятия важных решений о смене карьеры или места работы. Макальпин указывает, что многие из нас занимают места, которые нам абсолютно не подходят. Если бы мы были в состоянии тщательно проанализировать ситуацию, то сказали бы: "Это великолепная работа, однако она совершенно не соответствует моим особенностям и требованиям".

Тем не менее, по словам Макальпина, существует риск принять результаты анкетирования как данность и не пытаться что-либо изменить. Он говорит: "Мы меняемся и развиваемся. Было бы глупо это отрицать. Выделяя восемь типов мыслительных процессов, Юнг отмечал, что в процессе жизнедеятельности мы обучаемся использовать каждый из них. Вся наша жизнь - это стремление к целостности".

Макальпин подчеркивает, что люди действительно меняются. Они обучаются новым процессам, подобно иностранным языкам, и начинают чувствовать себя уверенно при их использовании. Понимание глубинной сути может сгладить переход: "С глобальной зрения люди, которые находятся в середине карьерного пути, иногда отмечают, что их привлекают иные сферы деятельности. Они обнаруживают, что типология предоставляет им огромные возможности понять, что на самом деле происходит при смене интересов".

monster.com, перевод: Айрапетова Ольга

• Карьера, Работа, Учеба

1. В теории Майерс-Бриггс 16 типов, а не 8.

2. В теории указано, что у каждого из нас 1 предпочтительный тип поведения и изменить его очень сложно.

3. Методика скорее не советы дает, как выбирать стратегию поведения, а объясняет, как определить свой тип и тип коллег, какие плюсы и минусы есть у каждого типа, как выстроить коммуникации и взаимодействие.

4. Сама методика очень полезна для оценки себя и для выстраивания более качественных взаимоотношений с другими.

Там про 8 типов мышления, а не просто типов

16 типов мышления в методике Майерс-Бриггс. 8 типов мышления было у Юнга. А Майерс и Бригсс добавили шкалу рациональность - иррациональность и описали 16 типов мышления.

Давайте, я открою википедию

Myers-Briggs Type Indicator предназначен для определения одного из 16 типов личности. Он включает в себя 8 шкал, объединённых попарно. Назначение типологии и тестов - помочь человеку в определении его индивидуальных предпочтений, установив, какие полюса шкал ему более соответствуют.

1. Шкала E-I - ориентация сознания:

Е (Еxtraversion, экстраверсия) - ориентация сознания наружу, на объекты,
I (Introversion, интроверсия) - ориентация сознания внутрь, на субъекта;

2. Шкала S-N - способ ориентировки в ситуации:

S (Sensing, здравый смысл) - ориентировка на конкретную информацию,
N (iNtuition, интуиция) - ориентировка на обобщённую информацию;

3. Шкала T-F - основа принятия решений:

T (Thinking, мышление) - рациональное взвешивание альтернатив;
F (Feeling, чувство) - принятие решений на эмоциональной основе;

4. Шкала J-P - способ подготовки решений:

J (Judging, суждение) - предпочтение планировать и заранее упорядочивать информацию,
P (Perception, восприятие) - предпочтение действовать без детальной предварительной подготовки, больше ориентируясь по обстоятельствам.

4 шкалы, у каждой 2 полюса, итого 8

4 шкалы оценки и 16 типов мышления. В это методике еще выделяют 4 сочетания: NF, NT, SJ, SP (4 поведенческих типа). В полной оценке используют 16 типов мышления и поведения.

4 шкалы, 2 варианта в каждой шкале. 2 в степени 4 = 16. И в википедии указано

Сочетание шкал даёт обозначение одного из 16 типов, например: ENTP, ISFJ и т. д.

16 типов личности, а не мышления

личность и мышление немного разные типы:)

4 шкалы и 16 типов определяют, как мы мыслим, взаимодействуем с миром и окружающими людьми, как принимаем решения и как реализуем наши решения.

С моей точки зрения MBTI - одна из самых полезных методик для HR. Она помогает подбирать, адаптировать персонал, помогает выстраивать отношения начальник-подчиненных, помогает в грамотной расстановке людей. И главное - помогает понять, в чем мы отличаемся, какие плюсы в этом есть и как это грамотно использовать. Просто статья - не раскрывает сути методики. В ней есть ошибки. Это и растраивает.

Да зачем раскрывать методику, она известна всем, кто интересуется психодиганостикой. Статья ж не про методику, на самом деле.

Это просто еще 1 типология, не более того. Приведена в статье просто как пример.

И это не говоря уже о том, что жестких типов практически не бывает

А про что тогда статья? И зачем она? Рассказать, что есть некий Макальпин?

В методологии MBTI можно точно определить свой тип. И со временем он может измениться. Но для этого нужны года, Иногда даже десяток лет. Поэтому в рамках 1-2 лет мы может точно и однозначно определить тип человека.

Можно определить в типологии MBTI и любой другой типологии.

Что касается четкости и однозначности, MBTI не блещет валидностью-надежностью

Высокая валидность опросника MBTI подвергается сомнению. Выявилось, что некоторые шкалы «не работают» на клиническом уровне диагностики: об этом свидетельствуют не только накопленные эмпирические данные психологов-профессионалов, но и результаты исследования Е. Ф. Абельской (автора одной из последних адаптированных версий MBTI [форма F]): «Как показал <…> факторный анализ, айтемы методики образуют четыре фактора, два из которых ясно интерпретируются в соответствии с теоретическими конструктами (TF и EI), а два имеют смешанный характер и указывают на концептуальную близость конструктов S и J, N и P» (ср. с зарубежным исследованием 1989 года). Если для задач исследований социологического характера такие результаты вполне удовлетворительны, то для индивидуальной диагностики - нет, так как подобные «неточности» определяют высокую вероятность ошибки в определении типа конкретного человека.

Так, факторный анализ MBTI выявил 6 кластеров вместо ожидаемых 4 (соответственно шкалам-дихотомиям). Несмотря на то, что юнговские дихотомии независимы, в тесте MBTI некоторые из них значимо коррелируют (JP и SN). Подобные недостатки валидности определяют значительную вероятность ошибки в определении типа конкретного человека. Другие исследования также выявили несоответствия результатов MBTI и теории, которые можно отнести на его низкую валидность. Исследование связи типов, определённых MBTI, и количеством их представителей в разных профессиях не выявило таковых выраженных связей (Myers and McCaulley), при том что, исходя из теории типов, такая связь должна существовать. Аналогично, Военный исследовательский институт (Army Research Institute, США) после проведения по его поручению исследований MBTI сделал заключение о его непригодности для профориентации. Также комитет, специально созданный Национальной академией наук США, обобщил результаты 20 исследований валидности теста MBTI и заключил, что его шкалы T-F и S-N показывают низкую валидность, на основании чего тест был признан непригодным для профориентации. Тест-ретестовая (повторная) проверка результатов тестирования при помощи MBTI с интервалом 8 недель показывает достаточно высокую надёжность на уровне 0.7-0.8 и выше.

1. Я так и не поняла, про что же тогда статья?

2. На данный моментв России лучшим из переведенных тестов считается тест Кейрси. И у него есть своя погрешность. При этом часть вопросов сформулирована таким образом, что могут давать социально-желаемые ответы. Если оценвать только с помощью теста - надежность метода не высока. Поэтому самый надежной вариант оценки - это не тест, а личное общение.

3. Отдельные черты S и J совпадают (не любовь к резким переменам), отдельные черты N и P почти совпадают. Но это только отдельные черты. Сами шкалы дают достаточно большой набор признаков, которые характерны только для определенных шкал. И в процессе общения, легко можно понять, человек любит планирование, предсказуемость, упорядоченность в жизни (J) или, например, человек любит конкретику, действие, практику, факты.(S)

Наверное, это один из самых частых вопросов посетителей выставок, интересующихся творчеством А.Г.Поздеева.

Официально, живопись художника была определена как «авангардная живопись», а сам художник считал себя «реалистом», и, по словам искусствоведа Н.Г.Ткаченко «он так видел мир».

Интересно мнение известного эстонского художника Олева Субби :

...«в одном из телевизионных интервью, Андрей Поздеев при первом знакомстве с его картинами показался ему... Иваном Ползуновым! Да-да, тем самым самоучкой-изобретателем. Подобно ему, Поздеев сам, без подсказки мэтров, интуитивно понял дух ХХ века, он вообще очень многое открыл самостоятельно. Особенно же эстонца поразила внутренняя с в о б о д а сибирского художника.

- Такая свобода - мечта всех художников, - сказал Олев, - но дается она только очень оригинальному, внутренне независимому человеку. Этому нельзя подражать. Его простота обманчива, внутри он был очень сложен. Он мог совмещать простоту художественного образа и свободу руки - к этому стремились многие художники ХХ века, но удалось немногим, в том числе ему. Поздеев так уверенно - как л у н а т и к! - свободен в своем творчестве. И еще - не надо слишком акцентировать, что он - сибирский художник... Поздеев - художник глубоко е в р о п е й с к и й! Он как никто другой продолжил прерванную линию русского авангарда. Но, в отличие от других авангардистов, у Поздеева нет меланхолии и надрыва, он не рвал на груди рубашку...»

А здесь мнение профессионального искусствоведа: М.П. Лазарева , историка искусства, заслуженного деятеля искусств Российской Федерации (НИИ истории и теории искусств РАХ, зав. отделом художественной критики):

«Весьма соблазнительно найти точное место творчеству Поздеева в современном искусстве нашего столетия или, как иногда говорят, в «современном авангарде». В полном смысле этих понятий назвать Поздеева «авангардистом» можно только относительно, по сходству некоторых внешних признаков его живописи с творчеством западных коллег или их российским аналогом - московским и питерским андеграундом.

Поздеев и «стильным» шестидесятником по каким-то причинам стать не удосужился. Происхождение его искусства совершенно иное. Этого художника никогда не влекла форма ради формы, он пришел к своему уникальному живописному инструментарию в неустанных поисках ответа на сакраментальный библейский вопрос «Что есть истина?», извечно мучивший лучшие русские умы.

И природа творчества Поздеева исконно русская.

А об отношениях искусства Андрея Поздеева с мировым авангардом можно сказать так: они поднимались на одну вершину, только с разных сторон, и, встретившись на перевале, прошли мимо друг друга. В чем же состоит отличие искусства Андрея Поздеева от современного европейского искусства нашего столетия?

Суммируя вышесказанное, прежде всего, обратим внимание на русское, фольклорное, игровое начало его цвето композиционного мышления. Можно искать разные сходства, но нельзя брать в расчет отдаленные и близкие отзвуки - все мировое искусство построено на подобных псевдо аналогах. Мир Поздеева абсолютно самодостаточен, и эволюция его для понимания творчества мастера представляется крайне важной. На какой стадии своего развития художник преодолел грань, отделяющую его от добротного мастера «красноярского реализма» (города, где он прожил большую часть своей жизни) до художника вселенского масштаба? Думается, такой рубеж был. Несомненно, он был связан не столько с внешними воздействиями, сколько с какими-то коллапсическими моментами в переживаниях Поздеева. От этой «точки» начинается в его искусстве многоступенчатое воплощение мироздания от реальности к абстракции через портреты, натюрморты и немногочисленные жанры, что составляет единую суть.

Найдя убедительную форму решения статуи (с опорой на одну ногу), мастерски ее моделировав, Микеланджело заставил забыть о тех трудностях, которые пришлось преодолеть ему в работе с материалом. Статуя была высечена из глыбы мрамора, которую, как все считали, испортил один неудачливый скульптор. Микеланджело сумел вписать фигуру в готовый блок мрамора так, чтобы она укладывалась в нем предельно компактно.

Одновременно со статуей Давида был исполнен картон для росписи зала Совета палаццо Веккьо «Битва при Кашине» (известен по гравюрам и живописной копии). Вступив в соревнование с Леонардо, молодой Микеланджело получил более высокую общественную оценку своей работы; теме разоблачения войны и ее зверств он противопоставил прославление возвышенных чувств доблести и патриотизма солдат Флоренции, устремившихся на поле боя по призывному сигналу трубы, готовых к подвигу.

Получив заказ от папы Юлия II на сооружение его надгробия, Микеланджело, не закончив «Битву при Кашине», в 1505 году переезжает в Рим. Он создает проект величественного мавзолея, украшенного многочисленными статуями и рельефами. Для подготовки материала - мраморных блоков - скульптор выехал в Каррару. За время его отсутствия папа охладел к идее сооружения гробницы. Оскорбленный Микеланджело покинул Рим и только после настойчивых призывов папы вернулся назад. На этот раз он получил новый грандиозный заказ - роспись потолка Сикстинской капеллы, который принял с большой неохотой, так как считал себя прежде всего скульптором, а не живописцем. Эта роспись стала одним из величайших творений итальянского искусства.

В труднейших условиях, на протяжении четырех лет (1508-1512) работал Микеланджело, выполнив всю роспись громадного плафона (600 кв. м) собственноручно. В соответствии с архитектоникой капеллы он расчленил перекрывающий ее свод на ряд полей, разместив в широком центральном поле девять композиций на сюжеты из Библии о сотворении мира и жизни первых людей на земле: «Отделение света от тьмы», «Сотворение Адама», «Грехопадение», «Опьянение Ноя» и др. По сторонам от них, на склонах свода, изображены фигуры пророков и сивилл (прорицательниц), по углам полей - сидящие обнаженные юноши; в парусах свода, распалубках и люнетах над окнами- эпизоды из Библии и так называемые предки Христа. Грандиозный ансамбль, включающий более трехсот фигур, представляется вдохновенным гимном красоте, мощи, разуму человека, прославлением его творческого гения и героических деяний. Даже в образе бога - величественного могучего старца, подчеркнут прежде всего созидательный порыв, выраженный в движениях его рук, словно действительно способных творить миры и давать жизнь человеку. Титаническая сила, интеллект, прозорливая мудрость и возвышенная красота характеризуют образы пророков: глубоко задумавшегося скорбного Иеремию, поэтически одухотворенного Исайю, могучую Кумскую сивиллу, прекрасную юную Дельфийскую сивиллу. Создаваемым Микеланджело характерам присуща огромная сила обобщения; для каждого персонажа он находит особую позу, поворот, движение, жест.

Если в отдельных образах пророков нашли воплощение трагические раздумья, то в образах обнаженных - юношей, так называемых рабов, передано ощущение радости бытия, неуемной силы и энергии. Их фигуры, представленные в сложных ракурсах, в движениях, получают богатейшую пластическую разработку. Все они, не разрушая плоскости сводов, обогащают их, выявляют тектонику, усиливая общее впечатление гармонии. Сочетание грандиозных масштабов, суровой мощи действия, красоты и собранности цвета рождает чувство свободы и уверенности в торжестве человека.

Следует сказать, что изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Так что исследователями накоплен к настоящему времени немалый эмпирический материал по этой проблеме.

Стиль руководства – типичная для руководителя система приемов деятельности, используемая в работе с людьми. Стиль руководства проявляется и в манере руководителя говорить, слушать других людей, и в том, как он организует подготовку, принятие и реализацию решений. О нем можно судить и по тому, как организованы личное рабочее место руководителя и труд возглавляемого им коллектива. Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны прежде всего с именем выдающего немецкого психолога К. Левина. В 30-е годы вместе с группой своих сотрудников он провел в США, куда вынужден был эмигрировать из фашистской Германии, серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный. В чем же различия между ними?

АВТОРИТАРНЫЙ (директивный) стиль руководства характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Он единолично принимает решения, жестко определяет всю деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные должны лишь исполнять то, что им приказано, при этом они получают минимум необходимой информации. Контроль за их деятельностью целиком основан на силе власти руководителя. Он обычно ориентирован на решение чисто производственных задач. Не доверяет подчиненным, пресекает всякую критику в свой адрес.

Руководитель, придерживающийся ДЕМОКРАТИЧЕСКОГО стиля, децентрализует свою управленческую власть. Он консультируется с подчиненными, которые также принимают участие в выработке решений и получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Практикуется делегирование функций и полномочий от руководителя подчиненным. Инициатива с их стороны всячески стимулируется. Деятельность подчиненных контролируется не только властью руководителя, но и посредством сил, имеющихся в коллективе (его активной частью).

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ (попустительский) стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных.

Руководитель выступает в роли посредника при осуществлении контактов между занятыми в производстве группами людей, обеспечивая своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для выполнения работы. Обычно дела он пускает на самотек, действует, когда оказывают давление – либо сверху, либо снизу.

Консервативен. Никогда не критикует начальство, удобен в качестве подчиненного. Склонен воздействовать уговариванием, налаживанием личных контактов. Критику выслушивает, соглашается с ней, но ничего не предпринимает. Как правило, из числа подчиненных выдвигаются один-два человека, которые фактически управляют группой и «спасают» дело. В некоторых ситуациях (творческий коллектив, творческие периоды в работе группы) такой стиль может оказаться оптимальным, но в течение непродолжительного времени.

Стиль руководства определяется многими факторами: социально-историческими, моральными качествами руководителя, его психологическими особенностями, конкретной ситуацией и т.д. На стиле руководства сказывается вся личность, ее установки и отношения в особенности ее характер. Само собой понятно, что нельзя абсолютизировать психологию личности и игнорировать другие влияния. На стиле руководства отражается и требование времени, школа, которую проходит в своем становлении руководитель. Вот почему могут быть два руководителя с приблизительно одинаковыми характерами, но проявлять различные стили работы и, наоборот, при идентичности стилей иметь различные характеры.

Авторитарность руководства, как показывают наблюдения, нередко связана с особенностями воли и темперамента . Авторитарные руководители – это в большинстве случаев властные люди, обладающие большим упорством и настойчивостью. Вместе с тем они самолюбивы и с повышенным чувством престижа. Среди авторитарных встречаются «безудержные» холерики, люди неуравновешенные, вспыльчивые, склонные к увлечению и субъективизму в оценках. Наблюдения показывают, что такие люди, особенно в период возбуждения, не терпят возражений, замечаний и склонны к проявлению резкости в обращении. Среди изученных авторитарных руководителей большинство оказались холериками . Однако из этого нельзя делать вывод, что представители других типов темперамента не могут быть авторитарными. Само собой понятно также, что и холерики, у которых выработано волевое торможение, могут оставаться на высоте человеческих отношений даже при тяжелых обстоятельствах и переживаниях. Они умеют держать себя в руках.

Так что темперамент только при некоторых условиях определяет тенденции к определенному поведению, но не может считаться роковым, исключительно предопределяющим стиль жизни и руководства. Очевидно, что тяготеют к авторитарному стилю руководства и люди с болезненным тщеславием и эгоистическим складом личности. Иногда авторитарность служит маскировкой профессиональной некомпетентности или неспособности личности к руководящей деятельности. Нельзя отрицать и то, что высокий авторитет и постоянное преклонение перед деятелем иногда может служить причиной формирования авторитарного типа руководителя.

Таким образом, нет однозначной корреляции между авторитарностью и каким-то одним психическим свойством личности. Могут быть различные комбинации свойств, определяющие этот стиль деятельности. Вот почему в каждом конкретном случае требуется выяснить источники авторитарности.

Что касается демократического руководителя, то его психология ясна. Это человек, который любит дело и любит людей, которыми руководит. Доброта характера и ответственное отношение к делу служат предпосылкой требовательности к людям и уважительного к ним отношения. Личности демократического руководителя чуждо тщеславие, хотя он и не лишен уверенности в себе. Духовное богатство, обилие знаний и творческих возможностей позволяют такому руководителю щедро делиться с людьми, которыми он руководит. Демократические руководители отличаются также гибкостью мышления, а отсюда и находчивостью. Что касается темперамента, то среди представителей этого типа чаще встречаются сангвиники.

Что касается либерального руководителя, то можно считать одной из причин такого отношения к делу поглощение своими делами и забвение коллективных обязанностей, недостаточность сознания своего долга перед коллективом. Среди либеральных встречаются люди добродушные, а вместе с тем нерешительные и мягкотелые. Они предпочитают собственную ответственность перекладывать на плечи помощников, боятся совершить ошибку в оценке людей. Бывают либеральные и другой природы – это люди равнодушные ко всему: и к коллективу, и к его делам; они ленивы, и для них дороже всего свой покой, им «тяжело» и распоряжаться, и контролировать, и заботиться о других. Эти люди не карьеристы. Они готовы уступить свое место любому, так как занимают его случайно, по ошибке. Кому-то показалось, что человек покладист, скромен, не вступает в пререкания с вышестоящими руководителями, следовательно, он вполне подходит для руководства нижестоящей организацией, а в результате получается «ничто» для дела.

Следует отметить, что в чистом виде тот или иной стиль руководства в каком-то конкретном эпизоде организационной жизни может себя и не обнаружить, он обусловлен рядом социально-психологических факторов, которые с неизбежностью приходится иметь в виду руководителю, а именно: специфику наличной ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификацию и сработанность членов коллектива, их личностные особенности и т.д.

Совершенно очевидно, например, что ситуации, характеризующиеся экстремальностью условий, даже от очень демократичного руководителя потребуют жесткости в управлении группой.

В то же время спокойное течение событий способно побудить и самого отъявленного автократа к более «мягким» формам руководства. Ясно также, что для управления людьми, имеющими высокую квалификацию, большой опыт совместной работы и достаточный уровень сплочения, потребуются иные методы и формы управления, нежели в том случае, когда руководитель взаимодействует с людьми, чьи индивидуальные и групповые показатели носят диаметрально противоположный характер.

Конечно, демократический стиль руководства чаще всего приводит организацию к успеху и процветанию: в большей степени отвечает интересам человека и производства. Содержание этого понятия раскрывается, детализируется в приводимых ниже рекомендациях.

Научитесь управлять собой в любых условиях. Будьте приветливым, вежливым. Улыбайтесь людям. Стремитесь поддерживать хорошее настроение и у себя, и у окружающих. Придя на работу, приветствуйте своих коллег. Дайте им понять, что вы рады с ними начать новый рабочий день, что они могут рассчитывать на вашу помощь и поддержку. Обращение к подчиненным на «Вы» – необходимый инструмент для поддержания нормальных служебных отношений и трудовой дисциплины. Проявляйте максимум доброжелательности к участникам совещаний: люди приходят для того, чтобы выработать управленческие решения, в которых, в первую очередь, заинтересован руководитель. Научитесь терпеливо слушать других, не отвергайте высказанные предложения только потому, что вы с ними не согласны, дайте высказаться другим, поощряйте активность участников совещания. В любых ситуациях сохраняйте самообладание, будьте вежливы. Отдавая поручения подчиненным, помните, что подчиненные лучше воспринимают поручения в форме «прошу», чем «приказываю». Старайтесь вместо повелительного наклонения чаще употреблять согласительное («Я был бы Вам очень признателен, если бы Вы...»). Не унижайте достоинство людей, не допускайте перерастания критики в элементарную ссору. Не преследуйте за критику снизу. Будьте самокритичны – это только укрепит ваш авторитет. Цените самостоятельных людей, избегайте навязчивых услуг подхалимов. Не злоупотребляйте правом единоначалия, чаще советуйтесь с коллегами.